Содержание
Введение 3
Глава 1.Мотивация труда как инструмент повышения эффективности деятельности организации 5
1.1.Содержание процесса мотивации труда 5
1.2.Теории мотивации труда и возможность применения их на практике 9
1.3.Стимулирование как механизм мотивации труда: отечественный и зарубежный опыт 15
1.3.1. Материальное стимулирование 16
1.3.2. Моральное стимулирование 28
Глава 2.Анализ системы мотивации персонала в компании "Олимп" 35
2.1.Общая характеристика экономической деятельности компании "Олимп" 35
2.2.Структура средств мотивации персонала, используемая в компании 45
2.3.Система мотивации персонала в компании 57
Глава 3.Пути совершенствования мотивации в компании "Олимп" 61
3.1.Определение наиболее эффективных средств мотивации 61
3.2.Совершенствование системы мотивации персонала 66
Глава 4.Классификация и качество обуви 73
4.1.Классификация показателей качества обуви 73
4.2.Внешняя и внутренняя системы управлением качества 78
4.3.Источники информация о качестве товара 85
4.4.Определение дефектов в обуви и планирование качества 86
4.5.Управление качеством на стадии моделирования и конструирования обуви 89
Заключение 92
Список использованной литературы 97
Приложения 100
Введение
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Выживание любой предпринимательской структуры в условиях становления рыночной экономики в России самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала. Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций.
К сожалению, нередко руководители и экономисты деловых структур не придают должного значения отношению работников к труду. Подобное пренебрежение приводит к недооценке решающего значения нравственно-психологического фактора в стимулировании труда. Система стимулирования в предпринимательской деятельности - "архимедов рычаг" менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологическое и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно. Но ничто так не развращает людей, как непродуманная система стимулирования их отношения к труду.
Поэтому при работе с людьми важно хорошо знать теоретические и практические основы мотивации и стимулирования труда. Существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Богатый опыт российских и зарубежных предпринимателей дает множество примеров эффективного побуждения работников к продуктивному труду.
Объектом исследования является компания ООО "Олимп" - это постоянно развивающаяся розничная и оптовая торговая сеть. Основным видом деятельности является реализация качественной и стильной джинсовой одежды известных мировых марок, а также обуви, верхней одежды, трикотажа, разнообразных аксессуаров населению России, в частности г. Москвы. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ООО "Олимп", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании.
Целью данной работы является рассмотрение некоторых теоретических основ мотивации и стимулирования труда и их практическое применение на примере ООО "Олимп".
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Мотивация труда как инструмент повышения эффективности деятельности организации
2. Анализ системы мотивации персонала в компании "Олимп"
3. Пути совершенствования мотивации в компании "Олимп"
4. Классификация и качество обуви.
Методы, использованные для создания работы: Анализ документации, имеющейся в компании "Олимп" о результатах деятельности отдела по работе с персоналом по созданию и внедрению наиболее эффективных средств мотивации; интервьюирование сотрудников с целью определения степени мотивации к трудовой деятельности.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В частности, данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Общество и экономика" и "Экономист".
Заключение
Основной целью дипломной работы стало использование наиболее эффективных средств мотивации к труду в компании "Олимп"- способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал.
В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации труда как инструмент повышения эффективности деятельности организации в современных условиях.
Исследования проведенные в работе, с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации труда показывают, что наибольший вес среди средств материальной мотивации имеет использование компенсационной системы, система ранжирования персонала в компании, а также применение тарифно-разрядной системы по оплате труда.
Значимыми так же являются нематериальные средства мотивации персонала: соревнование (например, проведение конкурса среди продавцов -консультантов), корпоративная культура компании, средства коммуникации, социальная политика проводимая компанией.
В работе были даны основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
В аналитической части работы был проведен анализ системы мотивации персонала на ООО "Олимп", в частности:
В частности была рассмотрена общая характеристика экономической деятельности компании "Олимп". Для того, чтобы оценить эффективность работы компании "Олимп" был произведем расчет основных ее экономических показателей. Таких как : объем товарной продукции, себестоимость продукции, прибыль и рентабельность продукции.
Проведенный анализ ООО "Олимп" показал, что предприятие находится в устойчивом финансовом положении и имеет достаточную ликвидность активов. У предприятия в 2003 году наблюдаются положительные тенденции: рост доходов в 2 раза; повышение уровня рентабельности; увеличение товарооборота в 4 раза.
Основная цель работы любого предприятия - получение прибыли от существующей деятельности. Так как изучаемое предприятие в 2003 году получило прибыли в 2 раза больше, чем в 2002 году, то перед руководством ООО "Олимп" стоит задача продолжать работать такими темпами для увеличении прибыли в дальнейших периодах. Это можно осуществить путем: увеличении прибыльности продаж; стабилизированием потока денежной наличности, и, как следствие улучшится показатели абсолютной ликвидности баланса и рентабельности. Пути увеличения прибыли предприятия: Рост доходов от реализации (выручки) продукции; оптимизация затрат; повышение уровня рентабельности продукции; расширение торговой сети.
Таким образом деятельности компании "Олимп" можно оценить с точки зрения эффективности , как платежеспособное и ликвидное предприятие.
Здесь же была рассмотрена основная структура средств материальной и нематериальной мотивации персонала, которую компания "Олимп" сегодня использует :
·Использование мотивационной (компенсационной) системы, которая предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании ( премирование и материальные компенсации за работу сверх нормированного рабочего времени; возможность приобретать продукцию компании со значительными скидками, (от 55%));
· Использование принципов ранжирования персонала;
· Применение тарифно-разрядной системы при расчете с персоналом по оплате труда;
· социальная политика проводимая компанией;
· корпоративная культура компании;
· средства коммуникации;
· соревнование (например, проведение конкурса среди продавцов -консультантов).
На основании данной структуры были построены диаграммы по структуре средств.
Анализ системы мотивации персонала компании "Олимп" показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда в компании. Используемые ООО "Олимп" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда на ООО "Олимп " являются следующие аспекты:
- Низкая эффективность межличностных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость сотрудников почти не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.
- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Недостатки системы стимулирования персонала компании наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
В третьей части дипломной работы были рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации персонала на ООО "Олимп" к ним отнесем:
1. Разработка проекта "Системы управления деловой карьерой как фактора мотивации";
2. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Заключительная глава имеет практическую основу и посвящена классификации и качеству на примере реализуемого компанией товара, такого как " обувь".
Управление качеством в торговле сегодня является - важнейшим направлением интенсивного развития экономики, источником экономического роста, эффективности общественного производства.
Управление качеством на предприятии - это руководящая деятельность по обеспечению проектирования, изготовления и реализации товаров, обладающих достаточно высокой степенью полезности и удовлетворяющих запросы потребителей. Низкое (неконкурентоспособное) качество продукции - не абстрактная категория, а вполне конкретная причина нежизнеспособности предприятия. Поэтому проблема качества осознается уже как стратегическая проблема.
Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство компании сможет создать более эффективную систему мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность компании с повышением основных факторов: установление норм производительности труда; оценка эффективности организации труда; изучение проблемы мотивации, вероятности конфликтов; прием на работу; определение затрат времени и средств на управление и конечно же прибыль, рентабельность.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 32. - ст. 3301.
3. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. - М.: "Книжный мир", 2003 г.
4. ГОСТ 4.12-81 "Обувь"
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/-М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с.
6. Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.:ЮНИТИ, 2002г.с.342
7. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2002.с.216.
8. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала в финансово-кредитных организациях. М.:2002г. с.218
9. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: "Издательство ПРИОР", 2002 г.с. 425
10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- с.508
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - с.512
12. Кравченко А.И, "История менеджмента", М.: "Академический проект", 2002 г. - с. 318
13. Лев М.В. "Основы управления качеством на обувном предприятии". 2002г.с.356
14. Лиокумович В.Х. "Структурный анализ качества обуви". 2002г. с.256
15. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство "Евразия",1999 г.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., "Основы Менеджмента", М.: Издательство "Дело", переизданное 2001 г.с.512
17. Михеева Е.Я., Беляев Л.С. "Современные методы оценки качества обуви и обувных материалов". 2001г. с.318
18. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128
19. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.514.
20. Смит А. Исследование о природе и причинах Богатства народов. Книга первая. - М.: "Ось-89", 1997 г.
21. Тейлор Ф.У. "Менеджмент" М.: "Контроллинг", 1992 г.
22. Тейлор Ф.У. "Принципы научного менеджмента", М.: "Контроллинг", 1991г.
23. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие/ В.В.Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд.- М.: Дело, 2003.- с.272
24. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М ООО "Вершина". 2003. - с.224
25. Цветаев В.М. Управление персоналом - Спб: Питер, 2001.с.128
26. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
27. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала// Top Manager-2002 г. №22. с.13-21.
28. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования.//Маркетинг в России и зарубежом.-2002.-№7, с.18-21
29. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001.- № 11. - С. 14-19.
30. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.
31. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии 2002.- № 3. - С. 41-44.
32. Автор Зыков М.В, Статья "Этические и экономические аспекты оценки персонала как ресурса организации" //. По материалам II Международной научно-практической конференции "Профессиональная этика в PR и рекламе" - СПб, 2002г,с.12-16.
33. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41.
34. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2002, № 1.с.15
35. Отчет по практике в компании "Олимп"
Приложения
Приложение № 1. Схема № 1.Общая схема методов мотивации персонала
Приложение № 2. Положение об отделе по работе с персоналом в компании "Олимп"
Компания
" Олимп "
ПОЛОЖЕНИЕ №
01.08.2003.
Об отделе по работе с персоналом
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор Компании
Терентьева А.С.
(подпись) (фамилия, инициалы)
01.08.2003
I. Общие положения
1. Отдел по работе с персоналом (далее по тексту Отдел) является самостоятельным структурным подразделением Компании.
2. Отдел создается и ликвидируется приказом Генерального директора Компании.
3. Отдел подчиняется непосредственно Генеральному директору Компании.
4. Отдел возглавляет Директор по персоналу , назначаемый на должность приказом Генерального директора Компании.
5. В своей деятельности Отдел руководствуется:
• настоящим Положением;
• нормативными, методическими и инструктивными актами, определенными действующим законодательством и Компанией.
II. Структура
1. Структуру и штатную численность Отдела утверждает Генеральный директор Компании по представлению Директора по персоналу.
2. Отдел по работе с персоналом имеет в своем составе следующие структурные единицы:
ОТДЕЛ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
Секретариат
Менеджер по подбору
персонала
Тренинг-менеджер
Инспектор по кадрам
III. Задачи
Основные задачи, которые Компания ставит перед отделом по работе с персоналом,
следующие :
1. Обеспечение Компании квалифицированными и опытными работниками ;
2. Создание необходимых условий для эффективного использования Компанией знаний, навыков и опыта ее работников ;
3. Разработка, внедрение и совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников Компании ;
4. Разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала Компании ;
5. Разработка, внедрение и обеспечение мероприятий, способствующих развитию персонала Компании (тренинги, обучающие программы и тд);
6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе Компании, формирование у сотрудников единого корпоративного поведения, чувства сопричастности к делам Компании ;
7. Осуществление оценки персонала на регулярной основе, управление внутренними перемещениями персонала и карьерой сотрудников Компании.
8. Разработка и экспертиза предложений по совершенствованию организационной структуры Компании, ее штатного расписания, должностных обязанностей работников, регулярная диагностика кадровой ситуации в подразделениях, отделах и вспомогательных службах Компании.
Принципы работы отдела по работе с персоналом Компании
1. Эффективность подбора и расстановки кадров Компании определяется по результатам ежегодных аттестаций персонала Компании ;
2. Система оплаты труда и мотивации сотрудников Компании находится в строгом соответствии с имеющимися должностными обязанностями работников, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, работающим на клиентских рынках Компании, является хорошо управляемой и чувствительной к изменениям ;
3. Размер вознаграждения работников Компании определяется результатами их индивидуального труда, исходя из эффективности подразделений, отделов, служб Компании в целом ;
4. Развитие, обучение, перемещение и повышение работников Компании осуществляется в строгом соответствии с результатами их труда, необходимость данных процедур определяется исходя из интересов и потребностей Компании ;
5. Занятость в Компании связана с потребностями ее бизнеса, определяется исходя из способностей, опыта и квалификации каждого работника в отдельности ;
6. Индивидуальные проблемы работников Компании и конфликтные ситуации в коллективе решаются быстро, справедливо и эффективно.
IV. Функции
Основными функциональными обязанностями сотрудников отдела по работе с персоналом являются :
• Реализация потребностей Компании в опытных работниках с высокой квалификацией: планирование численности и качественного состава работников; набор, интервьюирование, тестирование; найм на работу и оформление необходимых документов. Анализ рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, квалификационных требований, уровня заработных плат высококвалифицированных менеджеров и специалистов, информирование Генерального директора о текущих изменениях конъюнктуры рынка труда.
• Стимулирование и мотивация персонала Компании к эффективному и качественному труду: анализ рабочих мест, оценка результатов деятельности работников, разработка трудовых контрактов, разработка и осуществление индивидуальных и групповых схем оплаты труда и стимулирования работников Компании, внедрение форм материального и не материального стимулирования, постановка и внедрение эффективной системы мотивации.
• Движение и ротация кадров : решение вопросов повышения, понижения, перемещения, переквалификации, увольнения работников Компании.
Разработка, анализ и контроль индивидуальных планов карьеры сотрудников
Компании.
Морально-психологический климат в коллективе Компании и корпоративная
культура: изучение внутрифирменных коммуникаций, анализ трудовых и
социальных условий работников, внедрение элементов корпоративной
культуры, разрешение конфликтных ситуаций, организация корпоративных
мероприятий и праздников, совместного отдыха сотрудников Компании.
Развитие и обучение персонала: выявление и прогнозирование потребностей
сотрудников Компании в обучении и повышении квалификации, разработка и
реализация программ обучения и повышения квалификации для всех категорий
работников Компании.
Кадровое делопроизводство: подготовка, разработка, ведение документации по
кадрам.
Консультации Генеральному директору и менеджерам среднего звена Компании
по возникающим вопросам, проблемным ситуациям в ходе осуществления
основного бизнес процесса Компании. Кадровая экспертиза новых бизнес
проектов.
V. Права
Отдел имеет право:
1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.
3. Давать руководителям структурных подразделений Компании обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.
4. Требовать и получать от всех структурных подразделений Компании сведения, необходимые для выполнения возложенных на Отдел задач.
5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию Отдела и не требующим согласования с Генеральным директором Компании.
6. Представительствовать в установленном порядке от имени Компании по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.
7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию Отдела.
8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в Компании по кадровым вопросам.
VI. Взаимоотношения (служебные связи)
Окончательное решение того или иного кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Генерального директора Компании.
Сотрудники отдела по работе с персоналом при выполнении поставленных перед ними задач находятся в тесном взаимодействии с руководителями среднего звена Компании, руководителями отделов и вспомогательных подразделений.
Руководители среднего звена, при исполнении сотрудниками отдела по работе с персоналом своих непосредственных обязанностей обязаны предоставить последним всю необходимую информацию, достаточную для решения задачи, стоящей перед сотрудником отдела по работе с персоналом.
VI. Приоритеты
Настоящее Положение устанавливает следующий порядок приоритетности голосов директора по персоналу и остальных руководителей Компании в ситуации обсуждения Генеральным директором Компании кадрового решения (вопросы найма нового сотрудника, движения или увольнения уже имеющегося персонала):
• При обсуждении кадрового решения на уровне начальников ключевых отделов, непосредственно работающих с клиентом \потребителем продукций товара Компании, мнение руководителя среднего звена более значимо, чем мнение директора по персоналу.
• При обсуждении кадрового решения относительно сотрудников ключевых отделов, руководителей и сотрудников вспомогательных подразделений Компании, директоров магазинов, продавцов, обслуживающего персонала офиса мнение директора по персоналу является более значимым, чем мнение остальных руководителей Компании.
• Окончательное решение кадрового вопроса, проблемной ситуации, а также механизмы контроля за исполнением принятого кадрового решения, являются прерогативой Генерального директора Компании.
VIII. Ответственность
1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Директор по персоналу.
2. На Директора по персоналу возлагается персональная ответственность за:
2.1. Организацию деятельности Отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.
2.2. Организацию в Отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
2.3. Соблюдение сотрудниками Отдела трудовой и производственной дисциплины.
2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в отделе, и соблюдение правил пожарной безопасности.
2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Отдела.
2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.
3. Сотрудники Отдела при оценке деловых качеств работников Компании обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.
4. Ответственность сотрудников Отдела устанавливается их должностными инструкциями.
Приложение № 3. Положение о порядке проведения конкурса продавцов-консультантов в компании "Олимп"
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке проведения конкурса продавцов-консультантов
Цель конкурса.
1. Моральная и материальная мотивация продавцов-консультантов на улучшение качества обслуживания покупателей и увеличение объема продаж.
2. Увеличение стажа работы в Компании квалифицированных продавцов-консультантов.
Задачи конкурса.
1. Ежемесячная оценка качества и результатов работы продавцов консультантов.
2. Объективное и детализированное подведение итогов сезона.
Условия участия в конкурсе.
1. Отсутствие дисциплинарных взысканий.
Оцениваемый период.
1 этап. Каждый календарный месяц в течение сезона.
2 этап. Подведение итогов сезона.
Оцениваемые компетенции.
Оцениваются профессиональные качества, достойные поощрения и не учитывающиеся при расчете заработной платы и премии.
Номинации.
1. Мастер продаж
2. Король аксессуаров *
3. Неформальный лидер
4. Продавец - лицо Компании
Критерии и методы оценки.
Номинация №1. "Мастер продаж"
Максимальное количество единиц проданных изделий за период (не включая аксессуары).
Номинация №2. "Король аксессуаров"
Максимальное количество единиц проданных аксессуаров.
Номинация №3. "Неформальный лидер"
Оценивается умение работать в команде, лидерские качества, "чувство товарищества", профессионализм, ответственность.
Победитель определяется анонимным голосованием всех продавцов и продавцов-кассиров магазина с отрывом от конкурентов не менее трех голосов.
Номинация №4. "Продавец - лицо Компании"
Оценивается доброжелательность, внимание к каждому покупателю. Победитель определяется по итогам анонимной проверки.
Подведение результатов по итогам каждого месяца.
1. Ежемесячно победители определяются по каждому магазину отдельно.
2. Победителям по итогам месяца вручаются грамоты с указанием номинации.
Подведение результатов конкурса.
1. В конце сезона победители конкурса определяются среди продавцов-консультантов всей сети магазинов Компании отдельно по каждой номинации путем подсчета максимального количества врученных грамот в соответствующей номинации.
2. Подведение результатов проходит по пяти номинациям:
- Мастер продаж
- Король аксессуаров
- Неформальный лидер
- Продавец - лицо Компании
3. В каждой номинации определяются три победителя (I, II, III места)
Награждение.